Die Einführung eines über die Erwerbsersatzordnung (EO) entschädigten Vaterschaftsurlaubs wurde in der Volksabstimmung vom 27. September 2020 mit einer Mehrheit von 60,3 Prozent angenommen. An seiner Sitzung vom 21. Oktober 2020 hat der Bundesrat das Datum für das Inkrafttreten der Gesetzesänderung auf den 1. Januar 2021 festgelegt und die entsprechenden Ausführungsbestimmungen verabschiedet.
Die Einführung des Vaterschaftsurlaubs erfordert eine Änderung der Verordnung zum Erwerbsersatzgesetz (EOV). Hauptsächlich gilt es, die Bestimmungen zu präzisieren, die derzeit nur für die Mütter gelten, um auch die Väter einzuschliessen. Zudem werden einige Besonderheiten hinzugefügt, da der Vaterschaftsurlaub in den sechs Monaten nach der Geburt flexibel bezogen werden kann. Entsprechend erlischt der Anspruch auf die Vaterschaftsentschädigung bei einer Wiederaufnahme der Erwerbstätigkeit nicht, wie dies bei der Mutterschaftsentschädigung der Fall ist. Ausserdem wird die Bestimmung, wonach die Mütter den Beginn der Auszahlung ihrer Mutterschaftsentschädigung bei einer Hospitalisierung des Neugeborenen mindestens drei Wochen hinausschieben können, nicht auf die Väter ausgeweitet. Arbeitslose Väter haben ebenfalls Anspruch auf die Entschädigung. Die Entschädigung kann beantragt werden, sobald der Urlaub vollständig bezogen wurde, und sie wird einmalig ausbezahlt.
Erhöhung des EO-Beitragssatzes
Zur Finanzierung des Vaterschaftsurlaubs wird der EO-Beitragssatz ab dem 1. Januar 2021 von 0,45 auf 0,5 Prozent erhöht. Die Einführung der Vaterschaftsentschädigung führt für die EO im Jahr 2021 zu Kosten von rund 230 Millionen Franken.
Der Bundesrat strebt eine ausgewogene Vertretung der Landessprachen und der Geschlechter im obersten Leitungsorgan bundesnaher Unternehmen und Anstalten an. Er hat dazu an seiner Sitzung vom 25. November 2020 neue Vorgaben beschlossen, die auf den 1. Januar 2021 in Kraft treten.
Der Bundesrat will sicherstellen, dass die Sprachgemeinschaften und Geschlechter im obersten Leitungsorgan der bundesnahen Unternehmen und Anstalten ausgewogen vertreten sind. Er hat deshalb die geltende Regelung überprüft und an seiner Sitzung vom 25. November 2020 erneuerte Vorgaben beschlossen. Die Bestimmungen gelten für die obersten Leitungsorgane nach Artikel 2 Absatz 2 der Kaderlohnverordnung. Im Kaderlohnreporting des Bundesrates an die Finanzdelegation der eidgenössischen Räte wird die Entwicklung jährlich aufgezeigt.
Die gültigen Richtwerte für die Vertretung der Sprachgemeinschaften entsprechen den Ergebnissen der Strukturerhebung der Schweizerischen Volkszählung 2010. Die Anteile der Landessprachen in der ständigen Wohnbevölkerung der Schweiz haben sich in den letzten zehn Jahren verändert. Aus diesem Grund werden die Richtwerte ab 1. Januar 2021 wie folgt angepasst (bisher in Klammern): Deutsch 62,2 % (65,5%); Französisch 22,9 % (22,8%); Italienisch 8,0 % (8,4%) und Rätoromanisch 0,5 % (0,6%).
Die Zielquote für die Vertretung der beiden Geschlechter wird neu von 30 auf 40% erhöht. Mit dieser Zielvorgabe gelten für bundesnahe Unternehmen und Anstalten höhere Vorgaben als für börsenkotierte Unternehmen (Zielvorgabe 30%). Die bundesnahen Unternehmen und Anstalten sollen die Mindestvorgabe bis spätestens Ende 2023 erfüllen. Bei Anträgen auf Wahl eines neuen Mitglieds in oberste Leitungsorgane sind die Departemente gehalten, Abweichungen von den Richtwerten und von der Zielquote zu kommentieren.
Die Schweiz gehört zu den europäischen Ländern mit verhältnismässig grosser Flexibilität für Arbeitnehmende mit Betreuungsaufgaben. 70% können in der Regel Anfang und Ende der Arbeitszeit aus familiären Gründen kurzfristig verschieben und 53% können ganze Tage frei nehmen, ohne dafür Ferientage beziehen zu müssen. Als grösstes Hindernis bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie werden mehrheitlich lange oder ungünstige Arbeitszeiten und der lange Arbeitsweg bezeichnet. Dies sind einige Resultate aus der Publikation «Vereinbarkeit von Beruf und Familie in der Schweiz und im europäischen Vergleich im Jahr 2018» des Bundesamtes für Statistik (BFS).
In der Schweiz hatten 2018 rund 36% der ständigen Wohnbevölkerung von 18 bis 64 Jahren mindestens eine regelmässige Betreuungsaufgabe: 26,6% für Kinder unter 15 Jahren, 6,6% für pflegebedürftige Kinder ab 15 Jahren oder andere erwachsene Familienmitglieder und 2,3% übernahmen beide Arten von Betreuungsaufgaben. Gesamthaft entspricht dies rund 1,9 Millionen Personen. Die grosse Mehrheit der Betreuenden ist auf dem Arbeitsmarkt aktiv (96% bei den Männern und 80% bei den Frauen). Diese Ergebnisse basieren auf dem europäisch koordinierten Modul «Vereinbarkeit von Beruf und Familie» der Schweizerischen Arbeitskräfteerhebung 2018.
Arbeitsflexibilität aus familiären Gründen ist für Arbeitnehmende in der Schweiz gross
Im Vergleich zu den EU28-/EFTA-Ländern und speziell zu den Nachbarstaaten steht die Schweiz gut da bezüglich der Arbeitsflexibilität für betreuende Personen. 70% der Arbeitnehmenden können in der Regel Anfang und Ende der Arbeitszeit aus familiären Gründen kurzfristig verschieben (Männer: 74%, Frauen: 64%) und 53% können ganze Tage frei nehmen, ohne dafür Ferientage beziehen zu müssen (Frauen: 57%, Männer: 49%). In den Nachbarländern sind diese Anteile der beiden Formen der Arbeitsflexibilität für die Arbeitnehmenden insgesamt deutlich niedriger. Für Österreich liegen die entsprechenden Anteile bei 49% bzw. 38%, für Deutschland bei 38% bzw. 34%, für Italien bei 35% bzw. 33% und für Frankreich bei 32% bzw. 21%.[nbsp]
Reduktion der Arbeitszeit als häufigste Auswirkung der Kinderbetreuungsaufgaben bei Frauen
Die Reduktion der Arbeitszeit als die wichtigste Auswirkung der Kinderbetreuungspflichten auf die aktuelle Erwerbstätigkeit ist für Frauen in Österreich (39%) und der Schweiz (38%) unter den EU28-/EFTA-Staaten am stärksten ausgeprägt. In Deutschland liegt dieser Anteil bei 27% und in Italien bei 24%. In Frankreich, wo Teilzeitarbeit für Frauen im Vergleich zu den anderen Nachbarländern deutlich weniger verbreitet ist, liegt der Anteil bei 14%.[nbsp]
Frankreich und Schweiz: viele Erwerbstätige nennen mindestens ein Hindernis bei der Vereinbarkeit[nbsp]
In Frankreich (63% der Frauen und 60% der Männer) und in der Schweiz (61% der Frauen und 65% der Männer) nannten am meisten Erwerbstätige mit Betreuungsaufgaben mindestens ein wichtiges Hindernis bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Mehr als die Hälfte der erwerbstätigen Frauen und Männer in diesen beiden Ländern bezeichnet dabei eines der folgenden Hindernisse als grösstes: lange Arbeitszeiten, unvorhersehbare oder ungünstige Arbeitszeiten und der lange Arbeitsweg sowie eine zu anstrengende oder zu anspruchsvolle Arbeit. In den meisten EU28-/EFTA-Staaten sieht eine deutliche Mehrheit kein Hindernis bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie.[nbsp]
Lange Erwerbsunterbrüche bei mehr als einem Viertel der Frauen in der Schweiz und in Österreich
Unter denjenigen Frauen, die einen Erwerbsunterbruch angegeben haben, hatten in der Slowakei 35% einen Unterbruch von insgesamt mehr als fünf Jahren, 33% in Ungarn und 30% in der Tschechischen Republik. Auch in der Schweiz und in Österreich ist dieser Anteil mit je 28% bedeutend. Für Deutschland liegt der Anteil bei 22%, für Frankreich bei 10% und für Italien bei 7%.
Umgekehrt machen die Anteile der Frauen mit eher kurzen Erwerbsunterbrüchen bis zu 12 Monaten in Portugal (89%), Zypern (88%), Belgien (75%), Malta (74%) und Spanien (72%) die grosse Mehrheit aus. In der Schweiz hatten 42% der Frauen einen Erwerbsunterbruch von bis zu 12 Monaten, in Österreich waren es 11%, in Deutschland 29%, in Frankreich 59% und in Italien 69%.
Ein Beitrag von Fabian Pöschl erschienen am 13.11.2020 auf www.20min.ch
Die Angst der Angestellten vor dem Jobverlust ist in der Corona-Krise gross. Doch noch grösser ist ihre Furcht vor einer Ansteckung am Arbeitsplatz. Vertrauen in den Arbeitgeber und menschliche Fähigkeiten sind nun wichtiger denn je.
Darum gehts
Die meisten Mitarbeiter haben Bedenken, vom Homeoffice ins Büro zurückzukehren.
Besonders gross ist die Furcht vor einer Ansteckung bei den Millennials.
Mitarbeiter brauchen deshalb besonders viel Vertrauen in den Chef.
Die Corona-Krise könnte das Ende der fixen Arbeitszeit im Büro einläuten. Statt nur im Büro wird dann auch mobil und von zu Hause aus gearbeitet. Daran glaubt jedenfalls der Grossteil der Büroangestellten, wie eine Umfrage des Stellenvermittlers Manpower in acht Ländern (ohne Schweiz) ergab. Zwar haben 90 Prozent der 8000 Umfrageteilnehmer Angst vor einem Jobverlust in der Krise, doch die Furcht vor einer Ansteckung ist grösser. Fast alle der 8000 Umfrageteilnehmer (94 Prozent) haben Bedenken, ins Büro zurückzukehren. Besonders gross ist die Sorge um die eigene Gesundheit und diejenige der Familie bei den jüngsten Teilnehmern ab 18 Jahren. Deshalb versuchten sie, das Pendeln zu vermeiden. Gleichzeitig seien sie am wenigsten bereit, die neu gewonnene Flexibilität der Heimarbeit aufzugeben.
Angestellte wollen bessere Work-Life-Balance
Eine weitere Erkenntnis der Studie: Die Mitarbeiter wollen ihr Berufs- und ihr Privatleben besser vereinbaren. Chefs müssten deshalb die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter nach Gesundheit, Wohlbefinden und Fürsorgepflicht stärker in den Vordergrund stellen, schreibt der Stellenvermittler in einer Mitteilung zur Studie.
Die Mitarbeiter haben drei zentrale Bedürfnisse:
Flexible und autonome Wahl zwischen Arbeitsplatz und Homeoffice
Angebote für virtuelles, auf die Bedürfnisse abgestimmtes Lernen
Langfristige Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben.
«Unternehmen werden sich dieser neuen Situation anpassen müssen», sagt Gianni Valeri, Country Manager der Manpower Group Schweiz. Vertrauen in den Arbeitgeber und menschliche Fähigkeiten seien nun wichtiger denn je. Das nötige Vertrauen lasse sich mit Feedback-Kanälen, Beratung und Kommunikation schaffen. Die Chefs müssten die Mitarbeiter ermutigen und ihnen ermöglichen, sich laufend fort- und weiterzubilden. Denn die Fähigkeiten, die Arbeitgeber in Zukunft benötigen, würden sich von jenen der Vergangenheit unterscheiden.
Ein Beitrag von Marcel Sigrist erschienen am 31.10.2020 auf www.srf.ch
Eine «ECO»-Umfrage bei Unternehmen zeigt: Die Produktivität leidet im Homeoffice nicht. Aber es ist anspruchsvoll. «Zuerst machte sich absolute Verzweiflung breit. Wir sind mit Krippe, Kindergarten, Hort und den eingespannten Grosseltern ziemlich durchgetaktet. Innerhalb weniger Stunden fielen sämtliche Optionen weg. Und ein Wochenende lang wussten wir nicht, was tun», erinnert sich Muriel Haunreiter an den Shutdown im März, als dieser ihr Familien- und Arbeitsleben komplett auf den Kopf gestellt hat. Inzwischen ist die Familie aber wieder in einem «guten Rhythmus».
Homeoffice ermöglicht konzentrierteres Arbeiten
Muriel Haunreiter arbeitet seit acht Jahren beim Versicherungskonzern Axa Schweiz. Ihr Unternehmen bietet Homeoffice schon seit mehreren Jahren an. Sie selbst nutzte es aber kaum. Das ist nun anders. «Man kann im Homeoffice extrem konzentriert arbeiten», sagt sie. Ein Vorteil: Sie hat dafür ein eigenes Arbeitszimmer. Anstrengend sei indes, wenn man den ganzen Tag lang Anrufe habe. Und die «Quick-Wins» würden fehlen, weil man sich nicht wie im Büro gegenübersitze, sagt Muriel Haunreiter.
Immer mehr Angestellte im Homeoffice
Das Wirtschaftsmagazin «ECO» hat rund 40 Unternehmen gefragt, wie viele ihrer Mitarbeiter derzeit ganz oder teilweise im Homeoffice arbeiten.
Bei Axa Schweiz sind es derzeit 80 Prozent.
Bei fünf weiteren angefragten Versicherungen (Bâloise, CSS, Helvetia, Mobiliar und Suva) arbeiteten zum Zeitpunkt der Umfrage mindestens 50 Prozent der Angestellten zuhause.
Die Zürcher Kantonalbank hatte ein Drittel im Homeoffice, Postfinance 60 Prozent und Raiffeisen Schweiz fast alle Mitarbeiter.
Umfrage Homeoffice
Von den 20 Swiss-Market-Index-Unternehmen gaben zehn an, mindestens 50 Prozent der Mitarbeiter im Homeoffice zu haben: Credit Suisse, Lonza, Nestlé, Novartis, Roche, Swiss Life, Swiss Re, Swisscom und UBS. Den höchsten Anteil haben Swisscom (70 Prozent), Novartis (75 Prozent) und UBS (80 Prozent).
Mit den steigenden Corona-Fallzahlen dürften sich diese Werte bei einigen Unternehmen noch deutlich erhöhen. Beim Krankenversicherer Helsana sind derzeit ein Drittel der Angestellten im Homeoffice. Christine Treml, Leiterin Personalentwicklung bei Helsana, erwartet, dass es bald deutlich mehr sein werden.
Produktivität stabil oder sogar höher
Auf die Produktivität habe sich Homeoffice bei Helsana bislang nicht negativ ausgewirkt. Darüber sei man positiv überrascht: «Zum Beispiel im telefonischen Kundendienst: Wir haben mehr Anrufe als beispielsweise letztes Jahr entgegennehmen können. Das heisst, wir sind produktiver geworden», sagt Christine Treml. Die meisten von «ECO» befragten Firmen machen eine ähnliche Erfahrung. Und: Die meisten Unternehmen kontrollieren die Angestellten im Homeoffice auch nicht. Christine Treml: «Wir glauben daran, dass ein Mitarbeiter seiner Verantwortung nachkommt, dass er sich organisiert, dass er seine Leistung wie bisher erbringt».
Homeoffice wird von der Ausnahme zur Regel
Axa Schweiz will Homeoffice auch nach der Pandemie weiter fördern. «Bei uns zählt der Beitrag und weniger der Ort, von wo er erbracht wird. Das heisst, wir ermöglichen auch in Zukunft Homeoffice. Aber nicht nur. Man kann bei uns auch weiter im Büro arbeiten, in einem Co-Working-Space, von unterwegs oder an einem anderen Ort», sagt Daniela Fischer, Personalchefin von Axa Schweiz. Mit der Coronakrise hat Homeoffice in der Schweiz einen Boom erfahren. Die Firmen sind und bleiben weiter gefordert. Und ebenso die Angestellten, die sich zuhause weiter organisieren müssen.
Tipps fürs Arbeiten von zuhause
«Was im Team schon immer schwierig war, wird im virtuellen Team doppelt schwierig», sagt Stephanie Schoss von der Universität St. Gallen. Sie forscht im Bereich «Behavioral Management und Entrepreneurship» und hat vor allem während des Shutdowns 350 Befragungen in virtuellen Teams durchgeführt. Online-Sitzungen sollten so klein wie möglich gehalten werden, dann seien sie effizienter. Ausserdem rät sie dazu: Angestellte müssten selbst mehr Verantwortung für sich übernehmen, und Vorgesetzte müssten Ziele viel klarer formulieren. Denn diese gingen beim virtuellen Arbeiten leicht verloren. Aus arbeitspsychologischer Sicht argumentiert Gudela Grote von der ETH ähnlich. Vorgesetzte müssten zudem Vertrauen haben in ihre Mitarbeiter. Nach ihren Untersuchungen sei das Vertrauen aber nur mässig vorhanden gewesen. Künftig müsse man sich folgende Frage stellen: «Wie schafft man den Raum für das Informelle, für die Zwischentöne?» Vorgesetzte sollten nicht nur auf Effizienz schauen. Sonst ginge vieles verloren. «Man könnte ja jedes Meeting so starten, dass man nicht sofort die Traktanden durchgeht, sondern: Jetzt machen wir ein bisschen Smalltalk. Das würde man ja sonst auch machen.»
Arbeits- und Vereinbarkeits-ExpertInnen von Initiativen, welche Best Practices im Bereich der Vereinbarkeit von Familie und Beruf prämieren, sind überzeugt: Bemühungen von Arbeitgebenden, ihren Mitarbeitenden attraktive Angebote zur Verfügung zu stellen, sollen auf jeden Fall belohnt werden. Anerkennung reiche jedoch nicht aus. Der Hebel für mehr Vereinbarkeitsmassnahmen liegt bei der Sensibilisierung der Arbeitgebenden für das Thema.
Mitarbeitende, die ihren Führungskräften vertrauen, stolz auf ihre Arbeit sind und Freude an der Zusammenarbeit mit ArbeitskollegInnen haben, schaffen die Voraussetzungen für eine hervorragende Arbeitsplatzkultur. Das ist das Credo der UnternehmensberaterInnen von Great Place to Work® Schweiz. Seit über 20 Jahren sammeln und analysieren sie Daten, um die Arbeitsplatzkultur von Privatunternehmen, Non-Profit Organisationen oder staatlichen Institutionen zu messen und auszuzeichnen. Mit einer anonymen Befragung aller Mitarbeitenden und einer Analyse der internen Prozesse und Massnahmen messen Sie die Grundlage einer hervorragenden Arbeitsplatzkultur: das Vertrauen. Vertrauen - vor allem zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften - ermöglicht schnellere Entscheide, bezieht alle Mitarbeitende ein und fördert die Zusammenarbeit. So treibt Vertrauen auf der einen Seite Agilität und Innovation voran und bietet auf der anderen Seite einen wichtigen Nährboden für Massnahmen für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
Mit dem Prix Balance ZH werden die vereinbarkeitsfreundlichsten Arbeitgebende des Kantons Zürichs ausgezeichnet Während Great Place to Work® seinen Schwerpunkt auf die Arbeitsplatzkultur legt, sind andere Auszeichnungen speziell darauf ausgerichtet, Unternehmen zu würdigen, die aktiv Vereinbarkeitsmassnahmen fördern. Dazu gehört der Prix Balance, der von der Fachstelle Gleichstellung des Kantons Zürich und in Zusammenarbeit mit Great Place to Work® verliehen wird. Helena Trachsel, Leiterin, erklärt: «Der Preis wurde 2011 gegründet, um Arbeitgebende, welche sich als vereinbarkeitsfreundliche Betriebe auszeichnen mit diesem Preis zu würdigen.» Der Prix-Balance steht für einen wichtigen Aspekt der Gleichstellung. Die Teilnahme ist einfach: Unternehmensvertretende, beziehungsweise ihre Mitarbeitenden können online den Fragebogen in kurzer Zeit ausfüllen. Dieser wird von Great Place to Work® und der Fachstelle Gleichstellung nach einer angewandten Methodik erarbeitet und ergibt basierend auf einem wissenschaftlich fundierten Prinzip objektive Ergebnisse über die positiven Auswirkungen von Vereinbarkeitsmassnahmen. Durch die Teilnahme am Prix Balance haben Unternehmen die Möglichkeit, ihr Employer Branding zu stärken, mediale Sichtbarkeit zu erhalten und das Bewusstsein von Führungskräften und Mitarbeitenden zum Thema Vereinbarkeit zu fördern, indem die Bedürfnisse des Betriebes und die Bedürfnisse der ArbeitnehmerInnen in den Mittelpunkt gestellt werden. Selbst wenn der prestigeträchtige Preis nicht gewonnen wird; das Unternehmen bekommt die Möglichkeit geboten, ihre Angebote betreffend Vereinbarkeit beurteilen und sich beraten zu lassen.
Nationale Anerkennung der Familienfreundlichkeit von Arbeitgebenden dank dem Family Score von Pro Familia Auf nationaler Ebene gilt die 2014 instituierte Auszeichnung von Pro Familia Schweiz als die prominenteste Initiative, welche vereinbarkeitsfreundliche Arbeitgebende honoriert. Ähnlich wie beim Zürcher Prix Balance, erfolgt die Messung über eine Mitarbeitendenumfrage, die auf drei Scores basiert: Erstens werden die Erwartungen der Mitarbeitende identifiziert; zweitens wird geprüft, ob die gewünschten Angebote innerhalb des Unternehmens bereits existieren; und drittens erfolgt eine Bewertung nach der eigens definierten Wichtigkeit. Natürlich soll dabei eine möglichst hohe Korrelation zwischen Erwartungen und Angeboten bestehen. Je besser die Übereinstimmung, desto höher der Family Score. Falls der Gesamtscore bei 60 Punkten von 100, oder darüber liegt, erhält das Unternehmen das Gütesiegel Family Score. Diejenigen Unternehmen die ein besonders gutes Resultat erreicht haben, werden zusätzlich mit dem Family Score Award ausgezeichnet, der in den vier Kategorien von Grossunternehmen, KMU, Verwaltungen und NPO verliehen wird. Philippe Gnaegi, Direktor von Pro Familia Schweiz, betont: «Der Family Score ist nicht primär dazu gedacht, Unternehmen zu beurteilen oder zu kritisieren, ganz im Gegenteil. Vielmehr dient er als Instrument zur Unterstützung von Unternehmen, um diesen bei der Umsetzung von Vereinbarkeitsmassnahmen zu helfen und konkrete Verbesserungsvorschläge aufzuzeigen.» Der Erhalt des Preises stellt eine prestigeträchtige Auszeichnung dar, doch er vermittelt auch eine wichtige Botschaft innerhalb des Unternehmens: «Die Unternehmen werden sich der Anforderungen ihrer Mitarbeitenden bewusst und ermutigt, sich zu verbessern», erklärt Philippe Gnaegi weiter.
Alle genannten Initiativen sind sich einig: Eine gelungene Vereinbarkeit von Familie und Beruf trägt nicht nur zu grösserer Zufriedenheit der Mitarbeitenden, einer höheren Arbeitsqualität und weniger Fehlzeiten bei, sondern steigert auch die Attraktivität der Arbeitgebenden und vereinfacht die Fachkräftesuche. Unternehmen müssen heute auf diese Bedürfnisse eingehen, die vor allem den jüngeren Generationen am Herzen liegen. Nur so werden sie in der Lage sein, sich weiterhin auf dem Arbeitsmarkt behaupten zu können.
Autorin: Camilla Lafranchi
So können sich KMUs den Sieg sichern: Die 15 Tipps und Tricks von profawo
Mittels Datenerhebung quantifizieren, wie viele Mitarbeitende in welchem Ausmass Betreuungs- und Pflegearbeit leisten
Kinderbetreuung und Angehörigenpflege zum Thema machen – Sensibilisieren, kommunizieren und Tabus brechen
Individuelle Beratung zu Vereinbarkeitsthemen anbieten
Unterstützung bei der Suche und Vermittlung von Betreuungsplätzen, Nannys oder Entlastungsdienste für Angehörige anbieten
Bei der Ferienplanung die familiäre Situation berücksichtigen
Ferienbetreuungsprogramme organisieren
Schnelle und kompetente Lösungen in Notsituationen – wenn das normale Betreuungssystem nicht funktioniert - zur Verfügung stellen
Finanzielle Beteiligung an Betreuungslösungen
Flexible Arbeitszeitmodelle und Homeoffice anbieten – wenn nicht immer, dann zumindest in Notsituationen
Teilzeitarbeit auf allen Hierarchiestufen ermöglichen und über gute Rollenvorbilder berichten
Sensibilisierung und Training von Schlüssel- und Führungspersonen für Vereinbarkeitsthematiken
Firmenanlässe für die ganze Familie (Tag der offenen Tür, Firmen-Ausflug, Weihnachtsbacken usw.)
Bezahlter Sonderurlaub bei wichtigen Familienereignissen (Bsp. Einschulung, Abschlussfeiern, Aufführungen usw.)
Unterstützung beim Wiedereinstieg nach der Babypause
Familienfreundlichkeit im Leitbild und in den Werten verankern
Über profawo: Seit 1996 fördert profawo die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Als Bindeglied zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden bietet profawo ein breites Dienstleistungsangebot im Bereich der familienergänzenden Kinder- und Angehörigenbetreuung. So entwickeln sie stetig neue Konzepte und Angebote rund um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf mit einem ausgewogenen Verhältnis von sozialen Komponenten und betriebswirtschaftlichen Aspekten.