Aktuell – Pro Familia Schweiz

Geschrieben am 29. Dezember 2020.

2021 soll eine Elternzeit-Initiative lanciert werden - über das richtige Modell wird noch diskutiert

Nach dem Ja zum Vaterschaftsurlaub stritten die Befürworter einer Elternzeit über das weitere Vorgehen. Jetzt hat sich die Allianz aus Parteien und Verbänden zusammengerauft und will 2021 eine Initiative lancieren. Mit 60.3 Prozent Ja-Stimmen wurde der zweiwöchige bezahlte Vaterschaftsurlaub am 27. September vom Volk angenommen. Per 1. Januar 2021 tritt das entsprechende Gesetz in Kraft. Schon damals war klar: Nach dem Ja zum Vaterschaftsurlaub ist vor der Diskussion über die Elternzeit.

Der Verein Public Beta der beiden Demokratie-Aktivisten Daniel Graf und Che Wagner preschte noch vor dem Abstimmungssonntag vor und kündigte an, bis Ende 2020 bei der Bundeskanzlei einen Initiativtext für eine Elternzeit von 32 Wochen zur Vorprüfung einzureichen. Die Elternzeit sollte paritätisch aufgeteilt werden, sprich je 16 Wochen für Mutter und Vater.

Mit der Ankündigung machten sich Graf und Wagner nicht nur Freunde: Gewerkschaften, Familienorganisationen und Parteien wie die SP äusserten «Unverständnis», «Enttäuschung» und «Bedauern» über den Alleingang von Public Beta. Denn die breite Allianz, welche für die Einführung eines Vaterschaftsurlaubs gekämpft hatte, wollte erst den Ausgang der Abstimmung im September abwarten. Erst danach sollten Gespräche über das weitere Vorgehen geführt werden.

Nicht auf Kosten des Mutterschaftsurlaubs

Doch die Risse scheinen unterdessen gekittet zu sein. Die Allianz hat sich wieder zusammengerauft. Die Pläne von Public Beta liegen auf Eis. Daniel Graf verweist eine Anfrage zum Stand der geplanten Initiative an Philippe Gnaegi weiter. Der ehemalige Neuenburger FDP-Regierungsrat ist Geschäftsführer von Pro Familia, welche die Elternzeit-Allianz koordiniert.

Derzeit liefen Gespräche mit verschiedenen Parteien und Organisationen, erklärt Gnaegi auf Anfrage: «Unser Ziel ist, dass die Elternzeit von allen politischen Lagern getragen wird.» Ziel sei ein Kompromiss, hinter den sich möglichst viele Parteien, Sozialpartner und Wirtschaftsverbände stellen könnten. Schliesslich sei die Elternzeit nicht nur ein sozial- und familienpolitisches, sondern auch ein wirtschaftspolitisches Anliegen, betont der Ökonom.

Konkrete Angaben über einen Zeitplan oder die inhaltlichen Eckwerte der Elternzeit-Initiative macht Gnaegi nicht. Wie lange die Elternzeit dauern soll und wie sie zwischen den Elternteilen aufgeteilt wird, sei Teil der laufenden Diskussion. Eine rote Linie gibt es für die Mitglieder der Allianz allerdings: «Die Elternzeit darf nicht auf Kosten des gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs von 14 Wochen gehen, für den 60 Jahre lang gekämpft werden musste.»

Das Gesamtpaket muss stimmen

Etwas auskunftsfreudiger ist Rebekka Wyler, Co-Generalsekretärin der SP Schweiz: «Die Initiative soll im nächsten Jahr lanciert werden.» Ob sich am Ende ein paritätisches oder ein flexibel aufteilbares Modell durchsetze, sei derzeit offen. Die SP habe noch keine abschliessende Entscheidung getroffen. Wichtig ist, dass das Gesamtpaket stimmt: «Ich hoffe, dass sich alle Beteiligten kompromissbereit zeigen.»

Das unterstreicht auch Adrian Wüthrich, Präsident des Gewerkschaftsdachverbands Travailsuisse, der die Kampagne für einen Vaterschaftsurlaub angeführt hatte: Die Frage nach dem richtigen Modell müssten die beteiligten Organisationen zuerst für sich intern und dann gemeinsam im Rahmen der Allianz ausdiskutieren.

Hoffnung auf den «guteidgenössischen Kompromiss»

Ziel einer Volksinitiative sei es, eine gesamtgesellschaftliche Diskussion anzustossen, die zu einem Meinungsumschwung in der Politik führen kann. Welche konkrete Lösung sich am Ende durchsetzt, werde sich in einigen Jahren zeigen. Klar ist auch für ihn, dass die Elternzeit über die heutige gesetzliche Mindestdauer von Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub hinausgehen muss: «Wir wollen eine Elternzeit, die diesen Namen auch verdient.»

Die Einführung eines EU-weiten individuellen Anspruchs auf eine mehrmonatige Elternzeit per Mitte 2022 und die Tatsache, dass auch in der Schweiz immer mehr Firmen ihren Angestellten freiwillig eine bezahlte Elternzeit ermöglichten, stimmen den Gewerkschafter und alt Nationalrat (SP) optimistisch. Wüthrich kann sich vorstellen, dass in einigen Jahren «ein guteidgenössischer, mehrheitsfähiger Kompromiss für eine Elternzeit auf dem Tisch liegt.»

Ein Beitrag von von Christoph Bernet erschienen am 29.12.2020 in der Aargauer Zeitung: Weiterlesen

Geschrieben am 28. Dezember 2020.

Beruf und Familie vereinbaren: Die Männer sind gefordert

Männliche Führungskräfte engagieren sich für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie – aber es bleibt ein «Frauenproblem».

Seit langem ist bekannt, dass Massnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie massgeblich zur Gleichstellung sowie zur Erhöhung des Frauenanteils in Kaderpositionen beitragen. Umso erfreulicher ist es, dass mehr als 30 Prozent der im Forschungsprojekt «Leaders for Eqality» der Universität St. Gallen befragten über 800 männlichen Führungskräfte bereits wesentliche Aktivitäten umsetzen: Sie ermöglichen in ihrem Verantwortungsbereich mobiles Arbeiten und Homeoffice ebenso wie Teilzeit und/oder Jobsharing. Zudem achten sie darauf, dass Besprechungszeiten so enden, dass Mütter und Väter ihre Kinder von der Kita oder Tagesbetreuung abholen und betreuen können. Und sie beantworten E-Mails und Telefonanrufe weder nach Feierabend noch in den Ferien und erwarten dies auch nicht von ihren Mitarbeitenden.

Wenig Ermutigung für Männer

Gleichzeitig wurde bei der Befragung deutlich, dass Vereinbarkeitsmassnahmen für (andere) Männer oder für sich selbst als männliche Führungskraft kaum umgesetzt werden: Zum Beispiel werden andere Männer kaum ermutigt, Teilzeit zu arbeiten. Auch die eigenen Stellenprozente zur besseren Vereinbarkeit zu reduzieren, geschieht selten. Deshalb entsteht der Eindruck, als wäre Vereinbarkeit hauptsächlich ein zu lösendes Problem für Frauen – für die männlichen Führungskräfte oder auch andere Männer scheint es keine Herausforderung ihres Berufslebens zu sein.

Frauen sind sehr skeptisch, was das Engagement der Männer angeht.

Diese Vermutung werden durch die erhobenen soziodemographischen Daten erhärtet: Die männlichen Führungskräfte arbeiten fast ausschliesslich Vollzeit, das heisst mit mehr als 91 Prozent Stellenumfang. Ihre Partnerinnen oder Partner arbeiten zu mehr als 80 Prozent Teilzeit und davon mehr als jede dritte Person auf 50-Prozent-Stellen.Da zudem mehr als die Hälfte der männlichen Führungskräfte Kinder hat, liegt es nahe, dass die Partnerin hauptsächlich die sogenannte Care-Arbeit übernimmt. Das heisst umgekehrt: Eigene Erfahrungen mit Teilzeit oder einer Vollzeit-arbeitenden Partnerin, ob nun mit oder ohne Kind, haben die Männer mehrheitlich nicht. Eine weitere Einschränkung der positiven Selbstwahrnehmung der männlichen Führungskräfte sind die Antworten der mehr als 350 Frauen in Kaderorganisationen. Diese wurden nach ihrer Einschätzung ihrer männlichen Kollegen befragt. Sie sind deutlich skeptischer, das heisst, sie nehmen die Männer als deutlich weniger aktiv wahr.

Diese Skepsis zeigt sich auch darin, dass 44 Prozent der Frauen der Meinung sind, Manager könnten sich eher nicht vorstellen, Besprechungszeiten vereinbarkeitsfreundlich zu gestalten. Im Vergleich dazu neigen lediglich 12 Prozent der Männer zu dieser Ansicht. Ähnliches gilt hinsichtlich des Ermöglichens von Teilzeit oder Jobsharing. Weniger gross ist die Diskrepanz bei der Ermutigung anderer Männer zur Teilzeitarbeit. Hier sind sich Frauen wie Männer einig, dass sich männliche Führungskräfte nicht vorstellen können, dies zu tun.

Austausch fördern

Was bedeuten diese Befunde nun für die Gleichstellungsarbeit in Unternehmen? Neben den technischen und organisatorischen Aspekten von Massnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie erscheint ein unternehmenskultureller Wandel notwendig. Dazu gehört vor allem ein Verständnis, dass Vereinbarkeit eine Aufgabe und Herausforderung für Frauen wie für Männer ist. Zudem gilt es, neben der neuen Selbstverständlichkeit des Arbeitens im Homeoffice auch Teilzeit und Jobsharing in Führungspositionen als neue Normalität für Frauen und Männer zu gestalten. Hierfür ist es hilfreich, Väter mehr ins Blickfeld zu rücken.

Die Ergebnisse der Umfrage zeigen besonders deutlich, dass ein geeigneter Schritt zur Veränderung der Unternehmenskultur der Dialog und Austausch zwischen Frauen und Männern sein kann. Konkret geht es um einen Perspektivenwechsel der männlichen Führungskräfte: Mit den Müttern und Vätern in ihrem Team reden und erfragen, was diese brauchen können, was sich verändern sollte, was sie als Führungskräfte dazu beitragen können. Zudem können die zutage getretenen unterschiedlichen Wahrnehmungen von Frauen und Männern als Anlass genommen werden, einen analogen oder virtuellen Austausch zu initiieren, um gemeinsam herauszufinden, woher die Differenzen in den Antworten herrühren.

Ein Beitrag von Julia Nentwich und Gabriele Schambach erschienen am 28. Dezember 2020 auf www.handelszeitung.ch: Weiterlesen

Geschrieben am 22. Dezember 2020.

Flexible Arbeitszeiten: ein Gewinn für alle

Die Einführung flexibler Arbeitszeiten und Angebote von Teilzeitarbeit haben vielfältige positive Effekte: für das Unternehmen, für die Mitarbeitenden, für die Gesellschaft. Globalisierung, Digitalisierung, Corona: Unsere Lebens- und Arbeitssituationen sind in Bewegung. Gefragt sind heute agiles Handeln, schnelles Reagieren, flexibles Engagement — und zwar von Unternehmerinnen und Unternehmern genauso wie von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Eine Möglichkeit, sich an die rasanten Veränderungen anzupassen, bieten flexible Arbeitszeiten.

Das Konzept der flexiblen Arbeitszeiten beinhaltet ein breites Spektrum an Modellen: im Sommer mehr und im Winter weniger arbeiten (Jahresarbeitszeitkonto), den Arbeitsbeginn und das Arbeitsende in einem gewissen Rahmen selbst bestimmen (Gleitzeit), innerhalb der Arbeitsgruppe die Arbeitszeiten und Einsatzorte bestimmen (Funktionszeit). Dazu kommt, dass diese Arbeitszeitmodelle sich sowohl im Vollzeitals auch im Teilzeitpensum realisieren lassen. Teilzeitarbeit kann bedeuten, nur an bestimmten Wochentagen eine reduzierte Stundenanzahl pro Werktag oder jede zweite Woche zu arbeiten. Teilzeitarbeit kann auch bedeuten, sich von Mitte Dezember bis Ende Februar anderen Aufgaben zu widmen. Wie vielfältig die Möglichkeiten sind, zeigt die Broschüre «Flexible Arbeitszeiten – Vereinbarkeit Familie und Beruf im GaLaBau» des deutschen Bundesverbandes Garten-, Landschafts-und Sportplatzbau e. V. Flexible Arbeitszeiten, die zu den betrieblichen Abläufen passen und den Bedürfnissen der Mitarbeitenden entsprechen, ermöglichen Beweglichkeit in dieser dynamischen Zeit. Ulrike Hellert, Wirtschaftswissenschaftlerin, Arbeitspsychologin und Professorin an der FOM Hochschule in Nürnberg (D), bringt es mit deutlichen Worten auf den Punkt: «Feste Arbeitszeiten sind heute nicht mehr zeitgemäss.»

Vorteile für Mitarbeitende

Die Vorteile flexibler Arbeitszeiten für die Mitarbeitenden sind vielfältig. Durch Teilzeitarbeit können sich beide Elternteile an der Erziehung und Betreuung der Kinder beteiligen. Davon profitieren nicht nur die Kinder und die Eltern, sondern die ganze Gesellschaft. Flexible Arbeitszeiten ermöglichen auch die Pflege kranker und alter Menschen – in Anbetracht des demografischen Wandels mit zunehmender Lebenserwartung ein wichtiges Argument. Älteren, noch beschäftigten Personen hilft Teilzeitarbeit, die körperliche Belastung zu reduzieren. Flexible Arbeitszeiten erleichtern Aus- und Weiterbildungen. Sei es eine Weiterbildung in der Grünen Branche, beispielsweise zum Techniker, der Besuch von Kursen, zum Beispiel über Schwimmteichbau, oder die Ausbildung in einem anderen Beruf. Ein Teilzeitpensum kann es Mitarbeitenden zudem ermöglichen, ein zweites, finanziell einträgliches Standbein aufzubauen. Durch flexible Arbeitszeiten wird zudem soziales Engagement unterstützt, egal ob im Sportverein, in der Kirchgemeinde oder bei der alpinen Rettung.

Schliesslich erlauben es flexible Arbeitszeiten, einer Passion oder einem Hobby intensiv nachzugehen. Ob es das Segeln ist oder das Skifahren, ob es die Musik ist oder die Literatur: Wer sich Zeit für das nehmen kann, was ihn oder sie begeistert, wird an der Arbeitsstelle motivierter und leistungsfähiger auftreten. Für Bettina Schäppi, selbstständige Naturgärtnerin in Winterthur, war schon vor der Geburt des ersten Kindes klar, dass sie nicht 100 Prozent ihrer Zeit für ihren Gartenbaubetrieb aufwenden wollte. Das Verfolgen verschiedener Interessen und das Einbringen verschiedener Fähigkeiten waren ihr immer wichtig. Ihr Vorbild war eine ehemalige Chefin, die mit einem 60-Prozent-Pensum einen kleinen Gartenbaubetrieb führte. Heute arbeitet Bettina Schäppi 60 bis 70 Stellenprozente für ihren Gartenbaubetrieb und teilt sich die Betreuung der beiden Kinder mit ihrem ebenfalls teilzeitarbeitenden Mann.

Vorteile für Unternehmen

Unternehmen profitieren von flexiblen Arbeitszeiten vor allem durch motivierte, leistungsfähige Mitarbeitende. Philippe Gnaegi, Direktor von Pro Familia Schweiz, ist sich sicher, dass Mitarbeitende mehr leisten, wenn die Arbeitszeiten ihren Bedürfnissen entsprechen. Dazu kommt, dass sich Unternehmen mit flexiblen Arbeitszeiten als attraktive Arbeitgeber positionieren. Ulrike Hellert betont, dass das Angebot flexibler Arbeitszeiten ein entscheidender Faktor für die Attraktivität eines Arbeitgebers ist. Flexible Arbeitszeiten helfen, qualifizierte Fachkräfte zu finden und im Betrieb zu halten. Ein enormer Vorteil von flexiblen Arbeitszeiten ist, dass auf Schwankungen der Auftragslage und auf Saisonunterschiede reagiert werden kann. Angestellte mit Teilzeitpensum helfen ausserdem, kurzfristige Arbeitsspitzen abzufangen. Für Andy Keel, Gründer des Portals teilzeitkarriere.ch und Inhaber der Betonmanufaktur «dade design» (Altstätten SG), ist dieser Faktor entscheidend: «In unserem Betrieb haben wir enorme Schwankungen bei der Auftragslage. Weil bei uns fast alle Beschäftigten im Teilzeitpensum arbeiten, kommen sie zielgerichtet dann zum Einsatz, wenn es die Auftragslage erfordert.» Durch flexible Arbeitszeiten lassen sich darüber hinaus die Betriebszeiten, sprich die Zeiten der Erreichbarkeit für Kunden, ausweiten. Vielen berufstätigen Kundinnen und Kunden dürfte es entgegenkommen, wenn sie an Werktagen bis 19 Uhr und am Samstagvormittag Absprachen mit ihrem Gärtner oder ihrer Gärtnerei treffen können. Sowohl Ulrike Hellert als auch Andy Keel betonen, dass flexible Arbeitszeitmodelle helfen, unproduktive Zeiten zu reduzieren. Nach Andy Keel sind die betriebswirtschaftlichen Verluste riesig, wenn die Leute langsam arbeiten oder zwischen Baustelle und Betriebshof spazieren fahren, um die Zeit bis zum Feierabend zu füllen. Deutlich sinnvoller ist es, an manchen Tagen die Arbeit früher zu beenden. Das reduziert Personalkosten und den Mitarbeitenden bleibt mehr Zeit für Familienverpflichtungen und Hobbys.

Herausfordernde Einführung

Die Einführung flexibler Arbeitszeiten in einem Betrieb ist nicht einfach, in diesem Punkt sind sich Ulrike Hellert und Philippe Gnaegi einig. Nach Ulrike Hellerts Erfahrung packen viele Geschäftsführer dieses Thema ausserdem nur ungern an. Sie empfiehlt deshalb, eine externe Beratungsperson zu beauftragen. Wer es trotzdem selbst oder als Ergänzung zur Beratung versuchen möchte, der findet in Ulrike Hellerts Buch «Arbeitszeitmodelle der Zukunft — Arbeitszeiten flexibel und attraktiv gestalten » (Haufe Verlag) praxisgerechte Tipps. Wichtig sei es, den Prozess partizipativ zu gestalten. Die gemeinsame Suche nach passenden Arbeitszeitmodellen ist ein wichtiger Schritt, um das Vertrauen der Belegschaft zu stärken. In einem Workshop sollten die betriebliche Sicht, die Sicht der Mitarbeitenden und die regulatorischen Rahmenbedingungen (zum Beispiel Arbeitsgesetz oder GAV) diskutiert werden. In einer Pilotphase mit einer Dauer von höchstens sechs Monaten können dann Erfahrungen mit dem neuen Arbeitszeitmodell gesammelt werden. Um Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeitenden in Bezug auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu erfassen, hat Pro Familia Schweiz das Analysetool «Family Score» entwickelt. Darüber hinaus bietet Pro Familia Schweiz Beratungen für Unternehmen und die öffentliche Hand an. Philippe Gnaegi betont, dass es in keiner Weise um Kontrolle oder um Kritik geht: «Positiv und konstruktiv zeigen wir konkrete Verbesserungsmöglichkeiten auf.» Massnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und zur Einführung flexibler Arbeitszeiten werden nach Andy Keel durch unzeitgemässe Rollenbilder und durch unreflektierte Vorurteile erschwert. Dass ein gesunder Mensch, insbesondere Mann, jeden Werktag arbeiten müsse, dass der Chef als Erster kommen und als Letzer gehen müsse, dass die während der eigenen Ausbildung geltenden Arbeitszeiten auch heute gelten müssten, das sind nur einige Beispiele. Aber die heutige Zeit erfordert die Bereitschaft zu Veränderungen.

Veränderung lohnt sich

Unternehmen profitieren von flexiblen Arbeitszeiten, weil sie motivierte und leistungsfähige Mitarbeitende haben, sich als attraktive Arbeitgeber positionieren, auf Schwankungen in der Auftragslage reagieren, Betriebszeiten ausweiten und unproduktive Arbeitsstunden reduzieren. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter profitieren, weil sie individuellen und vielfältigen Interessen und Verpflichtungen nachkommen und sich für das Wohl unserer Gesellschaft engagieren. Flexible Arbeitszeiten ermöglichen effektives Reagieren auf aktuelle Herausforderungen.

Ein Beitrag erschienen Ende Dezember im GaLaBau 24/2020: Weiterlesen

Geschrieben am 07. Dezember 2020.

Bund liebäugelt mit Steuer-Abzügen für Homeoffice

Im Homeoffice-Jahr 2020 überlegt sich die Regierung, Pauschalabzüge möglich zu machen. Doch wann, ist noch offen. Weil viele dieses Jahr im Homeoffice waren, können weniger Abzüge geltend gemacht werden. Grünen-Nationalrätin Franziska Ryser fordert ein Umdenken bei den Steuern. Das Eidgenössische Finanzdepartement ist eine Änderung am Prüfen.

2020 – das Corona-Jahr, oder für viele Beschäftigte weltweit, auch das Homeoffice-Jahr. Diese Umstellung wirft für Unternehmen, Familien, aber auch für die Politik wichtige Fragen auf. Zum Beispiel die Besteuerungsfrage: Was geschieht, wenn die normalen Abzüge nicht geltend gemacht werden können? Damit hat sich die Nationalrätin Franziska Ryser (Grüne/SG) befasst.

Homeoffice für Familie und Umwelt

Ryser reichte schon im Juni eine Motion ein, die den Bundesrat dazu aufforderte, die Abzüge bei der direkten Bundessteuer anzupassen. Konkreter wollte die Vize-Präsidentin der Grünen Abzüge für ein Arbeitszimmer zuhause ermöglichen. Auf Anfrage von Nau.ch erklärt Ryser den Hintergrund: «Mit dem Pendler-Abzug, mit den Abzügen für Auswärtsverpflegung oder gar einer Wohnung als Wochenaufenthalt, bestehen steuerliche Anreize, einen – weiten – Arbeitsweg auf sich zu nehmen.»Das Homeoffice oder die Telearbeit «in einem co-working space» nahe am Wohnort biete auch ökologische Vorzüge an. Zuletzt sei es auch ein sinnvolles Modell für die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Finanzdepartement ist dran – Pauschalabzüge möglich

Der Bundesrat erläuterte in seiner Stellungnahme zur Motion, er habe dem Eidgenössischen Finanzdepartement (EFD) einen Prüfauftrag erteilt. Mit den Kantonen zusammen müsse das EFD das geltende Recht zu den Berufskosten überprüfen. Auf Anfrage bestätigt das EFD, dass «die betreffenden Arbeiten laufen». Voraussichtlich würden sie im kommenden Jahr abgeschlossen, so Mediensprecherin Isabelle Rösch.

«Gegenstand ist insbesondere eine mögliche Verlagerung in Richtung Pauschalabzüge, welche sich gegenüber den verschiedenen Arbeitsformen, wie Homeoffice, möglichst neutral verhalten soll», erklärt Rösch. Es sei aber heute noch nicht absehbar, wann allfällige Änderungen in Kraft treten würden. Für 2020 also müssen Arbeitnehmende im Homeoffice davon ausgehen, dass sie weniger Abzüge geltend werden machen können. Doch ob das zu mehr Steuerbelastung führen wird, ist unklar. Die Steuerverwaltung erklärt auf Anfrage, dass sie darüber keine Angaben verfüge.

Ein Beitrag von Elisa Jeanneret erschienen am 7. Dezember 2020 auf www.nau.ch: Weiterlesen

Geschrieben am 02. Dezember 2020.

Je mehr eine Aargauer Mutter arbeitet, desto weniger bleibt vom zusätzlich verdienten Franken übrig

Eine Regionalstudie der Credit Suisse zeigt, wo im Aargau die Probleme bei der angestrebten Vereinbarkeit von Beruf und Familie liegen. Wenn eine Familienfrau ihr Pensum aufstockt, gehen bis zwei Drittel des Zusatzeinkommens für Zusatzkosten wieder weg. Wenn die Rahmenbedingungen eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördern, stärkt dies die Attraktivität einer Region als Wohn- und Wirtschaftsstandort. Doch wie sieht es damit aus? Sind die Rahmenbedingungen so, dass es sich auch finanziell lohnt, ein Pensum aufzustocken? Die neue Regionalstudie der Credit Suisse nahm jetzt die Lage in unserem Kanton unter die Lupe. Sie kommt zum Schluss, unter anderem dank dem Ausbau des Kinderbetreuungsangebots sei die Erwerbsquote der Aargauer Mütter seit der Jahrestausendwende gestiegen. 2019 nahmen 83 Prozent von ihnen am Arbeitsmarkt teil, überdurchschnittlich oft aber mit einem tiefen Pensum.

Vom Zusatzeinkommen bleibt höchstens die Hälfte

Doch wo hapert es? Die von Sara Carnazzi mitverfasste Studie kommt zum Schluss, eine grosse Hürde für berufstätige Eltern seien «die Tarife der privaten oder in öffentlichen Einrichtungen organisierte Kinderbetreuung». Wenn bei einer Familie der Vater 100 Prozent arbeitet, und die Frau wieder in den Beruf einsteigt beziehungsweise ihr Pensum aufstockt, zeigt unsere Grafik, wie viel vom zusätzlichen Einkommen an Kosten, Steuern etc. wieder weggehen. So bleiben in diesen Beispielen von einem zusätzlich verdienten Franken effektiv nur zwischen 34 und 50 Rappen übrig. Dafür punkten im schweizweiten Vergleich Aargauer Betriebe gemäss der Studie mit grundsätzlich flexiblen und familienfreundlichen Arbeitsbedingungen.

Zwei Drittel der erwerbstätigen Aargauer Mütter reduzieren Pensum

Rahmenbedingungen, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtern, wirken sich positiv auf die Standortattraktivität aus. Das macht die Studie klar. «Aus gesellschaftlicher, sozialpolitischer und volkswirtschaftlicher Sicht ist das Thema Vereinbarkeit Beruf und Familie zentral, denn Eltern – ich denke da besonders an die nicht berufstätigen Frauen – sind für die Aargauer Wirtschaft ein bedeutendes Reservoir an Arbeitskräften», sagt Robin Wasser, Leiter Firmenkunden der Credit Suisse Region Aargau.

Zwar stieg in der Nordwestschweiz die Erwerbsquote von Frauen mit Kindern unter 15 Jahren zwischen 2002 und 2019 um fast 10 Prozentpunkte. Elternsein führt jedoch immer noch in erster Linie bei Frauen zu beruflichen Einschränkungen. So haben laut einer Umfrage des Bundesamts für Statistik zwei Drittel der erwerbstätigen Aargauer Mütter ihr Arbeitspensum infolge ihrer Kinderbetreuungspflichten reduziert. Bei den Vätern ist es nur rund jeder Zehnte. Auch Stellenwechsel oder die Übernahme weniger anspruchsvoller Aufgaben zwecks besserer Vereinbarkeit von Beruf und Familie seien bei Müttern deutlich verbreiteter als bei Vätern.

Aargauer Mütter arbeiten überdurchschnittlich oft mit tiefen Pensen

2019 nahmen im Kanton Aargau 83 Prozent der 25- bis 54-jährigen Frauen mit Kindern unter 15 Jahren aktiv am Arbeitsmarkt teil. Damit liegt der Aargau in etwa im Schweizer Durchschnitt (82 Prozent). Aargauer Mütter arbeiten allerdings gemäss der Studie überdurchschnittlich oft Teilzeit, und zwar in vergleichsweise tiefen Pensen. Vollzeit arbeiten im Aargau nur 11 Prozent der erwerbstätigen Mütter, gegenüber 19 Prozent im Landesmittel. 43 Prozent weisen einen Beschäftigungsgrad von 40 Prozent oder weniger auf. Im Schweizer Durchschnitt sind es 34 Prozent.

Neben dem Bildungsniveau, der Herkunft oder der Familiensituation (in einer Partnerschaft oder alleinerziehend) spielen auch die Anzahl und das Alter der Kinder bei der Arbeitsmarktintegration von Müttern eine massgebende Rolle. Wie eine Auswertung der Steuerstatistik des Kantons Aargau zeigt, sind die Erwerbsmöglichkeiten der Aargauerinnen am stärksten eingeschränkt, wenn die Kinder jünger als 10 Jahre sind.

Familienfreundlich: Aargauer Betriebe bieten gewisse Flexibilität an

Auch die Unternehmen sind bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie gefordert, indem sie familienfreundliche Arbeitsbedingungen anbieten. Die Studie zeigt, dass Aargauer Betriebe dabei durchaus flexibel sind. So ist der Anteil der Erwerbstätigen, die Arbeitsbeginn und Arbeitsende frei wählen können, mit 49 Prozent im Kanton Aargau leicht höher als im Schweizer Durchschnitt (46 Prozent).

Auch kurzfristige Absenzen sind für Aargauer Beschäftigte einfacher möglich, und der Anteil der Erwerbstätigen, die bereits 2019 gelegentlich oder regelmässig im Homeoffice arbeiten konnten, ist im Aargau in den meisten Sektoren höher als im Landesdurchschnitt. «Dies ist umso erfreulicher, wenn man weiss, dass die Aargauer Wirtschaft durch ihre Branchen- und Berufsstruktur ein im Schweizer Vergleich leicht unterdurchschnittliches Potenzial für Homeoffice aufweist», so Robin Wasser.

Aargau verliert erneut einen Rang im Standortqualitätsindex

Der Kanton Aargau gehört laut der Studie weiterhin zu den attraktivsten Wirtschaftsstandorten der Schweiz. Im Standortqualitätsranking der Credit Suisse, das die Attraktivität aus Unternehmenssicht misst, belegt er 2020 im kantonalen Vergleich den fünften Platz. Der Aargau punktet bei der hohen verkehrstechnischen Erreichbarkeit und bei der relativ tiefen Steuerbelastung für natürliche Personen.

Im Steuerwettbewerb um Unternehmen verliert der Kanton Aargau aber weiter an Terrain. Lag er im Standortqualitätsranking 2019 nach einem Rangverlust noch auf dem vierten und früher gar auf dem dritten Platz, wurde er jetzt vom Kanton Genf überholt. Dieser hat seine Gewinnsteuern deutlich gesenkt. In den nächsten Jahren dürfte der Aargau in der Einschätzung der Studie «weitere Rangverluste erfahren, weil weitere Kantone die Unternehmenssteuern senken». Bereits jetzt liegt der Aargau beim Steuerindex für juristische Personen nur noch auf Rang 19. «Dem Aargau würde ein weiterer Attraktivitätsverlust drohen, falls der Kanton bei der Revision des Steuergesetzes kein Zeichen setzt und die Gewinnsteuern für Unternehmen nicht deutlich senkt», befürchtet Roberto Belci, Leiter Credit Suisse Region Aargau. Darum werde die Pflege anderer Standortfaktoren noch wichtiger.

Ein Beitrag von Matthias Küng erschienen am 2. Dezember auf www.aargauerzeitung.ch: Weiterlesen und Grafiken anschauen

Geschrieben am 27. November 2020.

Erwerbsbeteiligung und Qualifikationsniveau der Frauen steigt zwischen 2010 und 2019 stark an

Die Erwerbstätigenquote der Frauen ist zwischen 2010 und 2019 von 56,9% auf 60,0% deutlich gestiegen. Bei den 55- bis 64-Jährigen sowie den Müttern mit jüngstem Kind unter 7 Jahren war die Zunahme besonders ausgeprägt. 2019 waren ausserdem 50,1% der erwerbstätigen Frauen in einem hochqualifizierten Beruf tätig (+8,8 Prozentpunkte gegenüber 2010). Auch in Europa (EU/EFTA) lässt sich ein Trend zu mehr hochqualifizierten Frauen beobachten. Dies sind einige Ergebnisse der Publikation «Erwerbsbeteiligung der Frauen 2010–2019» des Bundesamtes für Statistik (BFS).

Mit der Zunahme um mehr als 3 Prozentpunkte zwischen 2010 und 2019 hat die Erwerbstätigenquote der 15-jährigen und älteren Frauen in der Schweiz erstmals die 60%-Marke erreicht. Eine überdurchschnittliche Zunahme ist bei den 55- bis 64-jährigen Frauen (+9,6 Prozentpunkte auf 66,6%) sowie bei den 25- bis 39-jährigen Frauen (+6,3 Prozentpunkte auf 83,5%) zu verzeichnen. Bei Müttern mit jüngstem Kind unter 7 Jahren hat sich die Erwerbstätigenquote mit +10,3 Prozentpunkten auf 74,8% ebenfalls deutlich erhöht (Mütter mit jüngstem Kind zwischen 7 und 14 Jahren: +4,8 Prozentpunkte auf 81,7%).

Schweiz weist europaweit die zweithöchste Erwerbstätigenquote der Frauen auf

In Europa (EU/EFTA) sind die höchsten Erwerbstätigenquoten der 15- bis 64-jährigen Frauen in Island vorzufinden (81,9%). Die Schweiz folgt an zweiter Position (76,3%), was deutlich über dem europäischen Mittel liegt (EU28: 64,1%). In den Nachbarländern Deutschland (72,8%) und Österreich (69,2%) ist die Erwerbsbeteiligung der Frauen ebenfalls vergleichsweise hoch, Italien hingegen weist die zweittiefste Erwerbstätigenquote auf (50,1%). In Frankreich belief sich die entsprechende Quote im Jahr 2019 auf 62,4%.

Deutlich mehr hochqualifizierte erwerbstätige Frauen

Im untersuchten Zeitraum hat der Anteil der hochqualifizierten erwerbstätigen Frauen in der Schweiz um 8,8 Prozentpunkte auf 50,1% zugenommen. Folgende Berufshauptgruppen gemäss International Standard Classification of Occupations (ISCO) gelten als hochqualifiziert: Führungskräfte, intellektuelle und wissenschaftliche Berufe sowie Technikerinnen und gleichrangige nichttechnische Berufe. In Europa sind durchschnittlich etwas weniger Frauen in hochqualifizierten Berufen tätig, doch lässt sich auch hier ein Anstieg der Hochqualifizierten beobachten (+3,4 Prozentpunkte auf 45,2%). In Luxemburg und Schweden sind prozentual deutlich mehr erwerbstätige Frauen hochqualifiziert als in der Schweiz (2019: 63,9% bzw. 58,6%).

Anstieg des durchschnittlichen Beschäftigungsgrads der teilzeiterwerbstätigen Frauen

Der durchschnittliche Beschäftigungsgrad der teilzeiterwerbstätigen Frauen ist zwischen 2010 und 2019 von 46% auf 49% gestiegen, was hauptsächlich auf die Zunahme des Anteils der Beschäftigungsgrade zwischen 70% und 89% zurückzuführen ist (+2,7 Prozentpunkte auf 16,2% der erwerbstätigen Frauen). Teilzeitpensen unter 20% sind im Gegenzug leicht zurückgegangen (–0,7 Prozentpunkte auf 5,3% der erwerbstätigen Frauen).

Auch bezüglich Teilzeiterwerbstätigkeit steht die Schweiz verglichen mit sämtlichen EU- und EFTA-Staaten an zweiter Position. Im Jahr 2019 waren 62,7% der Frauen in der Schweiz teilzeiterwerbstätig. Dieser Anteil ist einzig in den Niederlanden höher (75,5%). Europaweit arbeitete 2019 knapp ein Drittel der erwerbstätigen Frauen zu einem reduzierten Beschäftigungsgrad.

Mehrfacherwerbstätigkeit in der Schweiz doppelt so stark verbreitet wie in der EU/EFTA

In der Schweiz gingen im Jahr 2019 10,7% der erwerbstätigen Frauen (ohne Lernende) mehreren Beschäftigungen nach (2010: 9,0%). In der EU28 ist die Mehrfacherwerbstätigkeit im Schnitt knapp halb so hoch (4,5% inkl. Lernende). Die höchsten Anteile mehrfacherwerbstätiger Frauen sind in Island zu verzeichnen (11,4%), dabei steht die Schweiz an zweiter Position (10,4%).

Starker Zuwachs der Frauen im Gesundheits- und Sozialwesen

Im Jahr 2019 arbeitete der grösste Anteil der Frauen im Gesundheits- und Sozialwesen. Dieser Wirtschaftsabschnitt hat zwischen 2010 und 2019 zugleich die stärkste Zunahme erfahren (+2,8 Prozentpunkte auf 23,7%). An zweiter Stelle folgt der Wirtschaftsabschnitt «Handel und Reparaturgewerbe», für den aber der stärkste Rückgang zu verzeichnen ist (–2,8 Prozentpunkte auf 12,9%). Ebenfalls zurückgegangen ist der Anteil der Frauen, die im Gastgewerbe tätig sind (2010: 5,8%; 2019: 4,7%).