Notre ONG a toujours été une organisation favorable aux familles, dans laquelle les temps partiels sont possibles aussi bien pour les femmes que pour les hommes, et cela à tous les niveaux hiérarchiques.

Il y a environ cinq ans, la direction et le conseil de fondation ont posé les jalons d'une transformation vers des structures organisationnelles agiles. D'une part, cela garantit qu'IdéeSport puisse s'adapter rapidement aux changements d’environnement (internes, sociétaux) et, d'autre part, cela permet de confier davantage de responsabilités aux collaborateur-rice-s grâce à une structure moderne et adaptée à notre époque.

A partir de mai 2019 et jusqu'en juillet 2021, IdéeSport a évolué vers une organisation agile, sans hiérarchie ni supérieur-e hiérarchique. Ainsi, les équipes sont dirigées de manière collégiale (cercles), les tâches de direction sont réparties et les équipes s'organisent d’elles-mêmes.

Cette structure organisationnelle permet aux équipes d'être plus à l'écoute des besoins individuels et de gérer les ressources humaines de manière autonome. Il n'y a pas de réglementation (par exemple en ce qui concerne la charge de travail). Cette responsabilisation individuelle renforce les collaborateur-rice-s.

Dans le cadre de la transformation, la numérisation a également eu lieu et la téléphonie a été transférée à des équipes. Chaque collaborateur-rice dispose d'un ordinateur portable.

Grâce à tous ces changements, la conciliation du travail, de la famille et de la vie privée est devenue encore plus centrale chez IdéeSport. Il est possible de travailler depuis n'importe où (le Covid-19 n'était pas un défi pour notre organisation à cet égard). Le travail à temps partiel est largement utilisé par les pères et les mères de famille. Les congés maternités durent en général six mois et il est possible de réagir de manière flexible aux changements de taux d'occupation.

Tous les collaborateur-rice-s de l'organisation profitent de toutes ces mesures.

Depuis janvier 2020, 9 collaboratrices sont devenues mères ; trois autres sont actuellement enceintes. Sur une cinquantaine de collaborateur-rice-s, cela concerne environ 20% du personnel. Tous les arrêts de travail de 6 à 7 mois ont été compensés en partie par des augmentations temporaires des taux d'occupation ou par l’engagement de personnes externes de manière temporaire. Cela peut représenter une charge pour les différentes équipes mais dans le même temps ces remplacements temporaires liés à la maternité permettent de recruter de nouveaux collaborateurs et nouvelles collaboratrices.

Grâce à la responsabilité individuelle au sein des équipes, les mères peuvent revenir après leur congé maternité avec le taux d'occupation qu'elles souhaitent. Cette grande flexibilité générale a un effet positif sur le maintien des collaborateur-rice-s dans l’entreprise.

Il convient de noter que pendant une transformation, l'organisation est temporairement très occupée par elle-même. L'activité principale pourrait en souffrir.

Les structures agiles exigent un haut degré de maturité des collaborateur-rice-s ainsi que la volonté d'assumer des responsabilités et de prendre des décisions de manière autonome. De plus, une culture positive de l'erreur ainsi que des valeurs marquées par l'acceptation et la confiance mutuelle doivent être présentes.

Les structures agiles ne conviennent pas à tous les secteurs et à toutes les tailles d'entreprise. Il est toutefois tout à fait envisageable que seules quelques équipes/départements travaillent de manière agile.

La transformation devrait bénéficier d'un accompagnement externe. Il est également utile qu'à l'issue de la phase de projet, un-e développeur-se d'organisation disposant des connaissances nécessaires soit chargé-e en interne de la mise en place de "l’agilité".

Le bénéfice pour l'organisation est grand, car il est possible de mieux concilier vie professionnelle, vie familiale et vie privée au sein de l'entreprise.